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Il est où le bonheur…. En entreprise ?

Politique RH d’entreprise : à la recherche du salarié perdu

Un salarié heureux est un salarié performant. Il est loin le temps où le travail tirait ses origines d’une connotation négative liée à la souffrance (l’étymologie du terme travail provient du latin «tripalium», engin de torture). Les entreprises développent depuis plus d’une décennie des métiers liés aux Risques Psycho-Sociaux (RPS) et à la Qualité de Vie aux Travail (QVT) pour diminuer le mal-être en entreprise et l’absentéisme qui en découle ; et gagner en productivité in fine.

L’essor récent du métier de « Chief Happiness Officer » (Responsable du bonheur au bureau) dans les pays anglo-saxons visant à améliorer le bien-être en entreprise grâce une ambiance et une convivialité partagée entre collègues est un exemple parlant de cette prise de conscience des enjeux du « mieux-vivre » en entreprise.

Garder un lien social fort dans la stratégie interne des grandes entreprises semble alors crucial pour rester performant, alors que le coût du désengagement est estimé à 60 milliards d’euros chaque année selon l’institut Korn Ferry Hay Group. Tout l’enjeu pour l’entreprise est alors de réguler ces nouveaux besoins du salariat en trouvant un accord tacite et/ou explicite qui acte cette forme de reconnaissance. Ce « nouvel accord productif » permettrait grâce à un engagement supérieur de ses salariés, d’améliorer la performance globale des entreprises privées d’au moins 20% d’après l’institut Gallup.

Les nouvelles formes contemporaines de nos organisations instaurent pourtant des obstacles peu favorables au développement de cette reconnaissance par le travail. En centrant tout le management sur la valeur, les entreprises se retrouvent confrontées à des pressions permanentes de résultat et d’optimisation (maitrise des coûts, rationalisation des relations avec les fournisseurs et les sous-traitants, programmes d’amélioration continue…). La conduite du changement se professionnalise et devient « agile » pour plus d’excellence et d’intensité. Mais paradoxalement, cette agilité est source d’un flou croissant dans un écosystème où l’interne et l’externe se chevauchent.

Les grandes mutations et dérégulations socio-économiques, sanitaires ou environnementales actuelles entrainent chez l’individu-salarié une prise de conscience anxiogène : c’est là l’essor de l’hypermodernité (Lipovetsky, 2004). Le narcissisme remplace alors l’insouciance et l’euphorie collective qui habitait les enfants du babyboom. On passe de l’épanouissement de soi à l’obsession de soi.

Pour l’entreprise, l’avènement de l’hypermodernité doit l’amener à revoir structurellement son fonctionnement pour s’adapter aux attentes de parties prenantes toujours plus complexes et parfois contradictoires.

La bienveillance, valeur centrale de l’entreprise de demain ?

La bienveillance en entreprise peut alors s’imposer comme un modèle incontournable au croisement des usages, des individus et du business. L’expérience du collaborateur en entreprise vu sous le prisme de la bienveillance peut lui permettre de « ré-enchanter » son monde social, tout en soutenant la croissance durable de l’institution. Pour répondre à ce défi, il est nécessaire de prendre en compte tous les biais émotionnels et cognitifs qui influencent l’architecture de choix du salarié. Cela l’amènera alors à définir son expérience au sein de l’entreprise comme positive ou non, avec toutes les externalités que cela peut entrainer pour l’institution en matière de productivité et de performance.

Le nudge (paternalisme libéral) (Thaler & Sunstein, 2012), concept des sciences humaines croisant l’étude du comportement, de la politique et de l’économie peut alors répondre à cette logique de bienveillance utilitariste. En effet, la théorie présume que des suggestions indirectes peuvent influencer les motivations, les incitations et la prise de décision de groupes d’individus, le tout, sans jamais les forcer. C’est en agissant sur les leviers relatifs aux processus décisionnels d’une ou de plusieurs parties prenantes que l’on va l’inciter à effectuer un choix que l’on estime le plus avantageux pour lui.

Ces innovations managériales sous forme de nudges peuvent par exemple en entreprise concerner l’aménagement de l’espace de travail pour favoriser le travail d’équipe, proposer des choix par défaut plus écologiques (par exemple paramétrer les imprimantes sur recto/verso pour économiser le papier), montrer le bénéfice plutôt qu’imposer (plutôt que de demander d’éteindre son ordinateur en partant, afficher les économies réalisées par les entreprises qui le font), inciter à prendre des initiatives et innover etc…
Passer finalement d’une utopie sur la bienveillance en entreprise à une réalité effective et concrète, grâce au développement de nudges dans le parcours des collaborateurs en entreprise, voilà tout l’enjeu d’une transformation durable des modèles RH à tenir dans les années à venir.

Remettre l’humain, le salarié, au cœur des politiques RH grâce au nudge est essentiel pour pouvoir offrir une expérience et des services de qualités articulés dans une logique gagnante-gagnante entre les salariés et l’entreprise. Elles permettront de prendre en compte la réalité des attentes des salariés, tout en satisfaisant la performance économique des entreprises grâce à un cercle vertueux de symétrie des attentions.

‽ Chez Tilt ideas, dans cette logique de bienveillance, notre méthodologie DrDR (Dérégler Des Règles) participe activement à casser les préjugés, les idées reçues pour construire des innovations durables et une relation de confiance entre les entreprises, ses salariés et ses parties prenantes. La bienveillance chez Tilt ideas, l’essayer c’est l’adopter !

Julien MEDINA, Consultant